HEMP, TANAMAN BERNILAI TINGGI, MASIH ILEGAL DI NEGARA ADIKUASA — AKANKAH MEREKA MERUBAHNYA??

Perkebunan hemp

Di Amerika, Omset industri hemp (ganja industri) menembus angka 4,3 triliun rupiah ($450 juta) dalam satu tahun. Hemp adalah salah satu jenis tanaman Cannabis Sativa dengan kandungan zat psikoaktif yang sangat rendah; di bawah 1%. Omset tersebut didapat dari perdagangan produk seperti sabun mandi hemp, minyak hemp untuk produk kecantikan, papan hemp, protein hemp, pakaian hemp dan lain sebagainya. Sayangnya seluruh bahan mentah dari serat sampai minyak biji hemp harus diimport karena budidaya hemp di Amerika Serikat ilegal.

Pada 6 Februari 2013 di Amerika Serikat terjadi sebuah gebrakan luar biasa dalam sejarah legalisasi hemp (ganja industri).  Anggota Kongres Partai Republik (Thomas Massie), ditambah dengan 28 pendukung, Anggota Komite Departemen Pertanian (Collin Peterson) memasukan RUU ke Kongres Amerika Serikat agar negara menghargai kebijakan budidaya hemp di beberapa negara bagian yang telah melegalkannya.

RUU Pertanian Industri Hemp 2013 (The Industrial Hemp Farming Act 2013) tersebut bertujuan mengamandemen UU Pengaturan Obat-obatan (The Controlled Substances Act) agar mengeluarkan hemp dari lampiran ganja golongan 1. Langkah itu akan memberikan kewenangan kepada negara bagian untuk meregulasi hemp sebagai tanaman produksi dan penggunaan komersial lain.

Delapan negara bagian -Colorado, Maine, Montana, Dakota Utara, Oregon, Vermont, Washington dan Virginia Barat- baru saja memberlakukan UU yang mengatur hemp sebagai tanaman pertanian dan menjadikannya produk komersial. Di satu sisi, kebijakan tersebut sulit diterapkan karena terhambat oleh program Perang Narkotika pemerintah pusat. Oleh karena itu, RUU Pertanian Industri Hemp 2013 tersebut juga bertujuan menghapus intervensi pemerintah pusat dalam meregulasi kebijakan hemp di setiap negara bagian.

RUU Pertanian Industri Hemp serupa pernah disampaikan kepada Senat, namun tidak mendapat perhatian penuh. Berbeda dengan saat ini, Senator Partai Republik (Rand Paul) dan Pimpinan Partai Republik (Mitch McConnell) akan membantu proses perjuangan RUU ini di Senat Amerika Serikat.

Menurut Pusat Layanan Penelitian Kongres, Amerika Serikat adalah satu-satunya negara maju dimana hemp tidak dibudidaya sebagai tanaman pertanian. Kenyataan ini sangat berseberangan dengan apa yang diyakini oleh Massie “Hemp merupakan komoditas pertanian terbarukan dan peluang ekonomi untuk petani di Kentucky. Industri hemp memberikan kesempatan kepada petani kecil untuk sukses”.

Sumber :

www.blog.norml.org

www.alternet.org/drugs

www.legalisasiganja.com

Edukasi Di LGN (Lingkar Ganja Nusantara)

Ganja vs Alkohol

Alkohol merupakan salah satu narkotika yang paling berbahaya, hanya dalam waktu 10 kali mengkonsumsi alkohol, seseorang sudah dekat dengan kematian. Sedangkan ganja – jika disebut narkotika – membutuhkan dosis ribuan kali untuk dapat membawa pemakainya pada kematian. Sebenarnya kata “ribuan kali” itu hanya istilah teoritis saja, karena tidak pernah ada kasus yang tercatat akibat overdosis ganja. Sumber: Scientific American (Majalah Sigma Xi, Scientific Research Society). Gable, Robert, Mei-Juni’06. http://www.americanscientist.org/issues/num2/the-toxicity-of-recreational-drugs/1

Ada ratusan lebih kematian akibat overdosis alkohol setiap tahun, namun tidak pernah ada kematian akibat overdosis ganja dalam sejarah. Konsumsi alkohol juga merupakan penyebab langsung puluhan ribu kematian di Amerika Serikat setiap tahunnya.

Pada tahun 2001, ada 331 kematian akibat overdosis alkohol dan 0 (nol) kematian akibat overdosis mariyuana. Sumber: US. Pusat Pengendalian Penyakit (CDC). Sumber: http://www.cdc.gov/mmwr/preview/mmwrhtml/mm5337a2.htm

Sumber: Jack E. Henningfield, PhD untuk National Institute on Drug Abuse (NIDA), Dilaporkan oleh Philip J. gagang, New York Times,, 2 Agustus 1994 “Apakah Nicotine Addictive? Itu Tergantung pada siapa Kriteria Anda Gunakan.” Sumber: http://drugwarfacts.org/addictiv.htm

 

Sumber : http://www.legalisasiganja.com/

JUST PHOTO

JAMAN SEKOLAH @SMK YADIKA 11

#KARENCEN

VINTAGE

PHOTO SEASON #1

PHOTO SEASON #2

PHOTO SEASON #3

PHOTO SEASON #4 TEST LEVITASI @FADIL

JUST ME :)) #1

JUST ME :)) #2

SWEATER #UG #MI

#UG #MI 

Proses Manajemen Personalia

PROSES PENYUSUNAN PERSONALIA

Penyusunan personalia adalah fungsi manajemen yang berhubungan dengan perekrutan, penempatan, lahan, dan pengembangan anggota organisasi. Kegiatan – kegiatan penyusunan personalia berhubungan dengan tugas – tugas kepemimpinan, motivasi, dan komunikasi. Lalu pembahasannya menjadi bagian dari fungsi pengarahan. Fungsi tersebut berhubungan dengan fungsi pengorganisasian. Semua fungsi manajemen saling berkaitan sehingga fungsi penyusunan personalia harus dilakukan oleh manajer.

Proses Penyusunan PersonaliaProses penyusunan personalia adalah serangkaain kegiatan yang dijalankan secara berkelanjutan untuk memenuhi kebutuhan personalia organisasi dengan SDM, posisi, dan waktu yang tepat. Proses ini dilaksanakan dalam dua lingkungan yang berbeda yaitu lingkungan eksternal dan lingkungan internal. Unsur – unsurnya terdapat dalam organisasi. Langkah – langkah proses ini mencakup:

1.Perencanaan sumber daya manusia : dirancang untuk memenuhi kebutuhan personalia organisasi.

2.Penarikan : berhubungan dengan pengadaaan calon – calon yang sesuai dengan rencana sumber daya manusia.

3.Seleksi : penilaian dan pemilihan para calon personalia.

4.Pengenalan dan orientasi : dirancang untuk membantu para calon yang terpilih dapat menyesuaikan diri.

5.Latihan dan pengembangan : bertujuan untuk meningkatkan kemampuan individu dan kelompok demi efektivitas organisasi.

6.Penilaian pelaksanaan kerja : membandingkan pelaksanaan kerja perseorangan dan tujuan – tujuan yang dikembangkan untuk posisi tersebut.

7.Pemberian balas jasa dan penghargaan : digunakan sebagai kompensasi pelaksanaan kerja dan motivasi untuk pekerjaan selanjutnya.8.Perencanaan dan Pengembangan karir : mencakup promosi, demosi, penugasan kembali, pemecatan, dan pensiun.

Perencanaan Sumber Daya Manusia

Suatu organisasi tidak bisa menunggu orang – orang yang mereka butuhkan untuk posisi tertentu. Mereka harus merencanakan kebutuhan dan memutuskan dimana menemukan orang – orang yang dicari di masa depan. Perencanaan personalia termasuk dalam hal ini diperlukan untuk menyediakan macam dan jumlah karyawan yang dibutuhkan dalam pencapaian organisasi. Ada 3 bagian perencanaan personalia :1.Penentuan jabatan yang harus di isi, kemampuan karyawan yang dibutuhkan untuk mengisi posisi tersebut.2.Pemahaman tenaga kerja dimana karyawan pontesial ada.3.Pertimbangan kondisi permintaan dan penawaran karyawan.





Penarikan dan Seleksi Karyawan

Setelah menetukan kebutuhan personalia organisasi, langkah selanjutnya adalah penarikan karyawan dari sumber internal dan eksternal perusahaan tersebut. Lalu menyeleksi para calon karyawan yang tersedia dari hasil penarikan.

Penarikan Personalia

Rekruitmen berhubungan derngan pencarian dan penarikan sejumlah karyawan potensial yang akan diseleksi untuk memenuhi kebutuhan organisasi, termasuk dengan jabatan – jabatan yang tersedia.Metode yang digunakan untuk menarik personalia beragam, dalam industry yang berbeda dan lokasi yang berbeda. Banyak manajer pasif, hanya menunggu pelamar dan ada pula yang menggunakan pendekatan agresif. Metode yang biasa digunakan adalah pengiklanan, penggunaan tenaga honorer, rekomendasi dari karyawan yang bekerja,penarikan melalui lembaga – lembaga pendidikan, kantor penempatan tenaga kerja, serikat buruh dan penggunaan komputer.

Seleksi Personalia

Seleksi adalah pemilihan seseorang tertentu dari beberapa kelompok potensial untuk melaksanakan jabatan tertentu. Secara teori, seleksi tampak sederhana. Manajemen memutuskan kemampuan individu untuk melaksanakan pekerjaan secara efektif. Lalu Manajer melihat prestasi pelamar di masa lampau dan memilih individu yang memenuhi persyaratan suatu jabatan. Tapi dalam prakteknya, seleksi adalah bagian yang sangat rumit. Prestasi masa lampau merupakan penunjuk terbaik di masa depan. Yang telah dilakukan di masa lalu (pengalaman kerja, nilai saat sekolah, kegiatan ekstrakurikuler) adalah unsur yang paling tepat tentang apa yang akan dilakukan kemudian. Pemilihan karyawan “tepat” untuk jabatan yang sesuai sangat membantu kemajuan organisasi.Prosedur seleksi adalah berbagai prosedur untuk membandingkan pelamar dengan syarat jabatan yang tersedia. Langkah – langkah yang biasa digunakan dalam seleksi adalah:

1. Wawancara pendahuluan

2. Pengumpulan data pribadi

3. Pengujian

4. Wawancara yang lebih mendalam

5. Pemeriksaan referensi prestasi

6. Pemeriksaan kesehatan

7. Keputusan pribadi8. Orientasi jabatan





Latihan dan Pengembangan Karyawan

Karyawan baru biasanya telah memiliki pendidikan dan latihan dasar yang diperlukan. Hal itu mereka dapat dari suatu sistem pendidikan dan pengalaman yang berbuah kemampuan dan kecakapan tertentu. Manajer harus memulai dengan kondisi yang sekarang untuk membuat karyawan lebih produktif.Latihan dan pengembangan karyawan bertujuan untuk memperbaiki efektifitas kerja untuk mencapai tujuan. Latihan digunakan untuk memperbaiki penguasaan ketrampilan – ketrampilan dan teknik peleksanaan pekerjaan tertentu. Pengembangan meliputi peningkatan kemampuan, sikap dan sifat kepribadian. Pengembangan dapat terjadi secara formal atau informal.Pengembangan karyawan sangat dibutuhkan bagi individu atau organisasi. Akibat dari pertumbuhan dan perkembangan organisasi adalah organisasi harus mengeluarkan biaya pengembangan karyawannya, dan juga ‘harga’ yang harus dibayar karena pemborosan, pekerjaan yang buruk, keluhan dan rotasi karyawan.Hasil dari pengembangan adalah meningkatka kepuasan kerja karyawan, karyawan menjadi lebih percaya diri, dan juga memberi nilai tambah bagi masyarakat dan rekan kerja. Manusia seharusnya tidak boleh berhenti belajar karena belajar adalah suatu proses seumur hidup. Maka, pengembangan karyawan harus dinamis dan berkesinambungan.

Metoda – Metoda Latihan dan Pengembangan Pada umumnya karyawan dikembangkan dengan konsep ‘on the job’ dan ‘off the job’.•Metoda ‘on the job’ (yang biasa digunakan)

1.Coaching (atasan memberi arahan pada bawahan dalam pekerjaan rutin mereka)

2.Planned progression (pemindahan karyawan dalam saluran yang ditentukan melalui tingkatan organisasi yang berbeda)

3.Rotasi jabatan ( pemindahan karyawan melalui jabatan – jabatan yang bervariasi)

4.Penugasan sementara (bawahan ditetapkan pada posisi manajemen tertentu dengan jangka waktu yang ditetapkan)

5. Sistem penilaian prestasi formal

Banyak perusahaan besar memperoleh manfaat dengan program pengembangan ‘on the job’. Adapun pengembangan ‘off the job’ dilakukan dengan cara:

1.Program – program pengembangan ekslusif (para manajer berpartisipasi dalam program yang dibuka untuk umum melalui penggunaan analisa kasus, simulasi dan metode pengajaran lainnya)

2.Latihan laboratorium (seseorang belajar menjadi lebih sensitive terhadap orang lain, lingkungan, dsb.)

3.Pengembangan organisasi (mengutamakan tentang perubahan, pertumbuhan dan pengembangan total organisasi)

Pemberian Kompensasi Pada Karyawan

Kompensasi adalah pemberian finansial sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan motivator untuk melaksanakan pekerjaan yang akan dating. Hal ini adalah masalah yang membingungkan bagi personalia karena mempengaruhi sudut pandangan para karyawan.

Penetuan Kompensasi Tiga faktor penentu praktek mnajemen dan kebijaksanaan :

1.Kesediaan membayar. (memberi upah secara adil adalah pernyataan yang tidak berlebihan bagi para manajer. Karena itu manajer, berharap bahwa karyawan bekerja sesuai upah yang mereka terima. Manajer juga harus memotivasi bawahannya agar upah yang lebih dapat mereka terima)

2.Kemampuan membayar. (dalam jangka panjang, realisasi pemberian kompensasi tergantung pada kemampuan finansial dari perusahaan. Faktor penurunan produktivitas karyawan dan inflasi akan mempengaruhi pendapatan nyata karyawan)

3.Perayaratan – persyaratan pembayaran. (dalam jangka pendek, penggajian sangat terganting pada tekanan eksternal, contoh, pemerintah, organisasi karyawan, kondidi permintaan dan penawaran SDM dan pesaing)

 Sumber : http://dillahexclusive.blogspot.com/2010/12/proses-penyusunan-personalia.html

Alasan Perubahan Kurikulum Dipertanyakan

JAKARTA, KOMPAS.com - Perubahan kurikulum untuk tahun ajaran 2013/2014 menuai kritik dari para pengamat pendidikan dan juga dari guru yang nantinya akan menjadi ujung tombak dari penerapannya. Pengamat pendidikan dari Universitas Negeri Jakarta (UNJ), Lody Paat, mengatakan bahwa pemerintah harus menjelaskan alasan perubahan kurikulum secara jelas pada masyarakat. Ada kewajiban untuk menunjukkan penelitian kurikulum yang pemerintah lakukan dan apa hasilnya sehingga harus diubah.

"Alasannya harus benar dan sesuai secara pedagogis. Jangan hanya karena sudah menjadi rencana kerja saja. Penelitian yang mereka lakukan juga apa hasilnya," kata Lody kepada Kompas.com, Senin (19/11/2012).

Menurutnya, penataan pendidikan ini harus diawali melalui masing-masing sekolah terlebih dahulu. Perubahan kurikulum secara nasional ini dinilainya tidak akan dapt diterima baik. Sementara penataan pendidikan dari sekolah akan lebih efektif karena sekolah yang paham benar dengan kondisi yang ada.

"Sekarang diubah semua seluruh Indonesia. Tiap daerah berbeda karakteristiknya. Harusnya ditinjau dulu dan lihat masalah utamanya," ujar Lody.

Sementara itu guru dari Pondok Pesantren Dayah Darul Ihsan Aceh, Mutiara Fahmi Razali, mengatakan bahwa pendidikan di Indonesia tidak memiliki visi dan misi yang jelas. Hal ini tercermin dari mudahnya satu kurikulum berubah tanpa didasari alasan.

"Saat di Jepang, saya lihat ada kejelasan visi dan misi pendidikan. Kemudian kurikulum tidak berubah-ubah tiap ganti menteri," jelas Fahmi.

Saat berkunjung ke Jepang, ia sempat berbincang dengan kepala sekolah di sana. Perubahan kurikulum di Jepang sendiri baru terjadi paling cepat setelah 10 tahun. Pasalnya, penilaian kurikulum tersebut tidak dapat dilakukan dalam waktu cepat dan melihat dampaknya secara instan saja.

Sumber : http://edukasi.kompas.com/read/2012/11/19/16195241/Alasan.Perubahan.Kurikulum.Dipertanyakan